El gran valor que agregan algunas consultoras organizacionales.

Alguna vez necesitamos una organización que nos ayudara a re-formular el esquema que requería la organización. Apareció una gran firma internacional, con muchos pergaminos en su haber y se le confió la vital tarea de crear la estructura que necesitábamos para abordar el futuro.

Lo primero que me fue claro: sus habilidades radican básicamente en una ciencia muy compleja: definir el organigrama.

Su habilidad para ubicar cuadritos, rectángulos, bolitas y líneas en una forma que pareciera muy inteligente;  era evidente, amén de lo difícil que es encontrar los nombres tan imaginativos que ellos proponen para cada cargo.

Yo esperaba que entendieran nuestro tipo de negocio y los elementos que de forma vital nos mejorarían el presente y el futuro... Y me quede esperando!

Al final de tanto inquirir  al respecto y sin que ellos perdieran nunca en sus respuestas el tono políticamente correcto;  respecto a que sabían muy bien nuestro negocio cómo funcionaba y que la era del conocimiento era vital para nosotros;  obtuve otra respuesta de un directivo de alto nivel de esa consultora.

Obviamente fue "off the record"; y me enuncio algo así como esto: ... "para que nos tenemos que complicar si eso era lo mismo que tenían todos sus grandes clientes y no veían por que estarían todos equivocados. Para que molestarse en conocer a fondo el negocio; si al final, organigrama es organigrama, quien manda a quien y quien gana más". Su cara de molestia decía el resto... "porque nos sigue este personaje fastidiando con algo que igual va a ser como debe ser".

Por fin entendí porque su trabajo era tan malo pero siempre exitoso. Ellos logran, como lo describe el autor Italiano Lampedusa en su novela, Il Gattopoardi: "Si queremos que todo siga como está, es preciso que todo cambie". Basta con asegurarse que los que tienen el poder lo mantengan o lo incrementen y de esa manera sus proyectos salen siempre aplaudidos.

Jay Galbraith en su libro "Design DynamicsOrganizations" tiene un resumen magnifico  y claro de lo que debería ser en verdad un diseño organizacional: "Organization design is the deliberate process of configuration process, structures, reward systems,  and people practices and policies to create an effective organization capable to achieving the business strategy".

Aquí el punto álgido es este: si arrancas asumiendo que la jerarquía es inevitable o ni siquiera la percibes porque esta implícita para todos, no hay mucho que diseñar.

Si crees por otro lado que la firma que quieres construir, el negocio en el que estas, o lo que logrará el éxito depende del conocimiento; estás en graves problemas.  Tendrás que cambiar de forma agresiva  tu mente y la de todos los que tengas a tu alrededor, porque la organización que necesitas poco existe, no se parece a la mayoría de lo que tienes alrededor tuyo y  no se pueden copiar de ningún lugar.

Todas las empresas industriales son muy similares, cada empresa basada en conocimiento puede ser totalmente diferente a las otras.

Si tienes el valor de enfrentarte.... hasta a tus padres, para demostrar que estas en lo correcto, tal vez puedas crear una organización moderna y con grandes posibilidades de lograr y superar su estrategia.

Si no estás listo,  más bien  confórmate y sigue con lo que tienes, será un desastre de todas formas, pero al menos tendrás el consuelo que realizas lo que hace casi todo el mundo.

Revisemos ahora  un poco la historia. En pleno apogeo de la era industrial el elemento clave es el capital y las cosas eran muy simples: unos que se llamaban obreros y fabricaban, otros que se llaman vendedores vendían  y los que "saben" y ordenan todo lo que se debe hacer son los directivos (dueños del capital y/o de alguna forma muy cercanos a ellos).

Cualquier obrero; sin importar cuantas habilidades, experiencia o conocimiento tuviera; era totalmente prescindible.  El se podía remplazar fácilmente y no podía convertirse en  una amenaza como competidor, ya que la barrera de capital le impedía salir y el solo crear una nueva empresa para competirle a su anterior empleador.

Los vendedores son también prescindibles por las mismas razones antes expuestas, pero al menos tienen un régimen de ingreso variable de acuerdo a sus resultados. Para los que cultiven conocimiento y experiencia ello puede traducirse en mejores ingresos, pero también para los vendedores el obrero es prescindible, está más abajo en la jerarquía y solo les interesa que "alguien" les entregue el producto apropiado que ellos tienen que vender y así tener satisfechos a los directivos con los números de ventas.

El anterior recuento puede sonar muy estereotipado, sin embargo no es muy lejano de lo que en esas épocas ocurría. Lo triste del asunto es que estoy seguro que la gran mayoría de los que lo lean van a sentir que no está en realidad muy lejos de lo que hoy les ocurre en sus organizaciones.

Es abrumadora  la enorme cantidad de organizaciones que se auto proclaman de otra era, que hablan, publican, le enuncian ello a los integrantes de sus equipos y a sus clientes, pero siguen esencialmente siendo, tomando decisiones y comportándose como la más  simple de las fábricas.

Ese interesante tema lo podemos ampliar en nuestra próxima entrega en este blog, partiendo del análisis de las áreas de apoyo, ....que no apoyan!

Porque una empresa se debería parecer a un equipo de fútbol

Imagina tu equipo favorito y visualiza a uno de sus jugadores diciendo algo como esto: ¿porque "mister estrella" tiene un salario diez veces mayor que el mío, ambos tenemos el mismo cargo, somos delanteros titulares y el manual de funciones de ambos es igual?.
En la imagen del jugador sentado haciendo ese reclamo al director de gestión humana del equipo; yo creería que todos captamos algo de ridículo.
El menos fanático del fútbol rápidamente nos  explicará que "mister estrella" es por quien la mayoría de personas pagan la boleta para ir al estadio, es el quien quieren tener los patrocinadores, es quien sostiene el "negocio".
Es interesante también saber que ninguno de sus compañeros tal vez haría ese reclamo, ya que de seguro lo admiran, se sienten orgullosos de ser su compañero y ante todo saben que cuando el los ayuda a avanzar todos ganan. El con su habilidad, sus capacidades y su experiencia, es un elemento clave para que el equipo le vaya bien y obtenga sus metas.
Como los objetivos centrales son simples (ganar tales campeonatos); los  conoce y comparte  todo el equipo; así mismo todos los incentivos económicos y no económicos están bien alineados con ello para cada integrante del equipo (todos en el equipo, hasta los asistentes, ganan proporcionalmente cuando cada objetivo se obtiene), nadie tiene finalmente ningún problema.
Es hermoso e interesante, sus compañeros serían los primeros en pedir que el equipo fuera justo con "mister estrella", así eso signifiqué que el gane 10 o 20 veces más que los otros titulares. Intuitivamente ellos y cualquier fanático saben que perderlo, que se fuera para otro equipo sería fatal, el club estaría en gran probabilidad de no cumplir sus objetivos y hasta sus compañeros verían reducidos sus ingresos regulares en esa eventualidad.
Yo no dejo de de sorprenderme respecto al hecho que casi cualquier persona con la que discuto alrededor del tema, esta de manera plena en acuerdo con lo que acabo de describir, de hecho es lo que ocurre regularmente en la realidad del deporte.  Pero cuando les preguntó si sus organizaciones operan igual, me miran con asombro, se ríen con desconfianza y terminan enunciando algo así como: ....viejo y es que tu no sabes como funcionan las empresas?.
Si es verdad que estamos ya en otra era, y si que lo estamos, ¿porque será que la mayoría de los integrantes de las organizaciones, sean los directivos más altos o los empleados de más bajo rango (hasta para describirlo me vi obligado implícitamente a utilizar la jerarquía... que horror), se siguen comportando como si fuera una fábrica de hace 70 años?.
Igual que en un equipo deportivo, las habilidades de las personas, en este caso cognitivas, de inteligencia emocional, de su uso y manejo del conocimiento deberían llevarnos a un tipo totalmente distinto de organización.
Según el US Bureau of Labor Statistics, desde el año 2011 en EUA el número de empleados en las empresas manufactureras era inferior al 10% del total de empleados del país. Suponiendo que las empresas industriales no les importará ingresar a la era del conocimiento, cosa que no es cierta ni ocurre hoy en realidad; y siguieran atados a solo los  preceptos  de la era industrial, uno esperaría que la mayoría de empleados estuvieran en empresas en la era conocimiento, al menos en EUA (así sea cierto también que muchas de ellas, por ejemplo en servicios, deberían estarlo pero pueden aún sobrevivir sin ser estrictamente de ese tipo).
Pasamos siglos y siglos basados en una economía agrícola, hasta que llego una nueva era con la revolución industrial. Desde allí se crearon y delinearon los conceptos de como son, se comportan y actúan las organizaciones y empresas en general.
Es entendible que en ese entonces la única referencia tangible era algo que por mucho tiempo ya venía funcionado en la historia; dos instituciones: los ejércitos así como  la iglesia. Desde ellos se  heredo su marcado acento jerárquico que le sobrevive hasta hoy, así como muchas de las características que tal vez en ese momento eran necesarias, pero que hoy son un gran lastre que nos impide avanzar a la velocidad necesaria.
La mayoría de nuestros padres y abuelos crecieron  cuando la era industrial era el único referente, en sus mentes y anhelos quedaron grabados muchos ideales de vida derivados de ello, que ya no son vigentes. Todo esta cambiando tan rápido que en mucho menos tiempo que una generación ya muchas cosas deben ser de otra forma.  A veces, sin que nos demos cuenta, lo que en realidad motiva a nuestro jefe o a nuestros compañero de trabajo nace de algo muy profundo originado  desde una era que ya se fue, pero que muchos aún no se han dado cuenta de ello.
En un equipo deportivo es bastante normal que el jefe gane mucho menos retribución que la mayoría de sus dirigidos (consulta al director técnico de cualquier equipo o a su preparador físico) y que los directivos del equipo también ganen menos!!. Además cuando un jugador se destaca no sueña con ocupar el cargo de presidente, ni que le den una oficina más grande para demostrar como ha avanzado profesionalmente! increíble!!-
En un equipo de fútbol con un muy buen portero, sin importar que tan buenos sean sus resultados en los partidos , el no es nunca promovido a una posición en el medio campo o solo por ello como director técnico del equipo. El se mantiene en la mejor lugar de trabajo para el, donde el puede servir mejor  al equipo. Como guardameta el simplemente gana mas por sus su mejor rendimiento. En los equipos deportivos no es prácticamente posible el efecto del "Principio de Peter".
Uno pensaría que hay firmas con mucha experiencia que le permitirán a uno cerrar fácilmente esa brecha, que saben lo que esta pasando y basta  contratarlas para crear un re-diseño empresarial poderoso de acuerdo con la época y negocio que vivimos, pero .... lo que ocurre es otra cosa muy distinta que vamos discutir en nuestra próxima entrega: "El gran valor que agregan algunas consultoras organizacionales".